“그냥 ‘수습이라서요’라고 말하면 큰일 납니다.” 많은 기업이 신입사원에게 수습기간을 이유로 최저임금보다 적게 지급하지만, 이는 법적으로 명백한 위반입니다. 이번 글에서는 수습예외 규정의 정확한 의미와 실제 위반 사례를 통해 인사담당자가 반드시 알아야 할 핵심 포인트를 정리하겠습니다.
‘수습이라서 90% 지급’은 왜 불법이 되는가
수습기간이라도 최저임금법의 보호를 받습니다. 다만, 최저임금법 제5조 제2항에서는 일정 조건을 충족할 때만 예외적으로 10% 감액을 허용하고 있습니다.
그 조건은 “1년 이상 근로계약을 체결한 근로자”이면서 “수습기간이 3개월 이내”일 경우에 한정됩니다. 즉, 이 두 가지 중 하나라도 빠지면 ‘감액 지급’은 최저임금법 위반이 됩니다.
그럼에도 불구하고 많은 기업이 단순히 “수습이라서 90%만 지급한다”는 관행을 유지하고 있습니다. 이 경우 근로감독 시 “수습예외 요건 미충족”으로 판단되어 미지급 임금 지급 명령과 함께 과태료가 부과될 수 있습니다.
특히 6개월 계약직이나 인턴에게 감액을 적용하는 사례가 가장 흔한 위반 유형입니다.
수습예외의 법적 기준, 반드시 기억해야 할 두 가지
수습예외를 인정받으려면 다음 두 조건을 모두 충족해야 합니다.
- 첫째, 근로계약 기간이 1년 이상이어야 합니다.
- 둘째, 수습기간이 3개월 이내여야 합니다.
이 둘 중 하나라도 충족되지 않으면, 감액 적용은 불가능합니다.
| 구분 | 조건 충족 여부 | 감액 적용 가능 여부 |
|---|---|---|
| 1년 이상 계약 + 3개월 수습 | 모두 충족 | 가능 (최대 10% 감액) |
| 1년 미만 계약 + 3개월 수습 | 일부 충족 | 불가 |
| 1년 이상 계약 + 4개월 수습 | 일부 초과 | 불가 |
예를 들어, 한 IT 스타트업이 6개월 계약의 수습사원에게 90% 임금을 지급하다 근로감독에 적발된 사례가 있습니다.
노동청은 “수습예외 요건 불충족”으로 판단하고, 미지급 임금을 전액 소급 지급하라는 명령을 내렸습니다. 결국 회사는 200만 원이 넘는 체불임금을 한꺼번에 지급해야 했습니다.
인사담당자가 자주 하는 착각, ‘수습이니까 예외’는 없다
많은 인사담당자가 “수습사원은 아직 정식 직원이 아니다”라고 생각합니다. 하지만 법적으로 수습사원도 이미 근로계약을 체결한 정식 근로자입니다. 따라서 수습이라는 이유로 임금을 삭감하거나 복리후생을 제한하는 것은 원칙적으로 불가능합니다. 수습은 평가를 위한 제도이지, 임금 감액의 근거가 아닙니다.
또한, 감액을 적용하려면 반드시 근로계약서에 명시해야 하며, ‘수습기간 중 임금은 최저임금의 90%’라는 문구만으로는 불충분합니다. “감액 기간, 평가 기준, 정규 전환 시점”이 명확히 기재되어야 법적 효력을 가집니다. 그렇지 않으면 단순히 ‘수습이라서’라는 말 한마디로 최저임금법 위반이 성립됩니다.
결론: “수습이라서”는 법적 근거가 될 수 없다
수습예외는 법이 허용한 ‘아주 제한적인 조건’일 뿐입니다. 근로계약 기간이 1년 이상이고, 수습기간이 3개월 이내일 때만 감액이 가능합니다. 그 외 모든 경우에는 최저임금 100%를 지급해야 하며, “수습이라서 90% 지급”이라는 말은 법적 방어가 되지 않습니다. 인사담당자는 단순한 관행이 아닌, 법적 근거를 기반으로 한 인사 운영이 필수입니다.
자주 하는 질문과 답변
Q1. 수습기간 중에는 복리후생도 제한할 수 있나요?
답변: 원칙적으로 불가합니다. 임금뿐 아니라 복리후생도 동일하게 적용해야 합니다.
Q2. 인턴은 수습예외 규정이 적용되나요?
답변: 인턴은 보통 기간제 근로자이므로 1년 이상 계약이 아닌 경우가 많아 감액 적용이 불가능합니다.
Q3. 근로계약서에 ‘수습 중 90% 지급’ 문구만 있으면 충분한가요?
답변: 아닙니다. 구체적인 기간과 평가 기준이 명시되어야 법적으로 인정됩니다.